残業代（割増賃金）の種類

労働基準法で定められた残業代（割増賃金）の種類

労働者が、会社に雇用され、働き、賃金を受け取るというのは、雇用契約の上に成り立っています。 雇用契約を締結することで、労働者は所定の時間働く義務、使用者は賃金を支払う義務が生じます。

使用者が、所定の労働時間を超えて労働者を働かせた場合には、当然、その超過分に相当する賃金を支払わなくてはいけません。そして、この労働時間の超過分が、次の表の条件に適合すれば、それぞれの割増率に応じた割増賃金を支払わなくてはいけません。

深夜に時間外労働をさせたり、休日に深夜労働をさせたりした場合には、それぞれ両者の割増率を合計した５０％、６０％が割増率ということになります。

上記の割増率は、労働基準法で定められた最低基準ですから、例外（管理監督者など）に該当しない限り、これを下回ることは許されません。また、この基準よりも良い条件の割増率等を定めた就業規則が存在する場合には、その就業規則の定めに基づいた割増賃金の支払いが必要となります（たとえば、所定労働時間が７時間である場合に、それを超えて労働者を働かせたときにも通常の時給の２５％増しの割増賃金を支払うこととするというケースや、週休２日制をとる場合に、週に２日ある休日のいずれの日に出勤した場合でも３５％増しの割増賃金を支払うこととするというケース）。

労使協定（３６協定）について

労働基準法により、法定労働時間（１日８時間あるいは１週間４０時間）を超えて労働させる内容の雇用契約を締結することは許されません。仮に、そのような契約を締結しても、超過部分は無効となります。

法定労働時間を超えて労働者に労働させるには、雇用主は、労使協定（３６協定）を締結しなくてはなりません。しかし、実際には、３６協定を締結しないまま、法定労働時間を超える労働をさせているケースが多く見受けられます。
もちろん、３６協定を締結しているといないとにかかわらず、法定の割増賃金は支払わなければなりません。

労働基準法は守られるべき最低ライン

日本では、サービス残業が当たり前であって、きちんと支払われる方が珍しいという風潮が未だに残っています。会社側からは、労働基準法の求める水準が高すぎる、法律通りの残業代なんて支払っていられないという声があがることもあります。

しかし、そもそも労働基準法というのは、必ずしも十分な基準を定めたものではありません。労働基準法１条２項には、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」 と規定されています。

このように、残業代の支払に関する規定は、最低賃金同様、まさに「最低」のラインであって、必ず守られるべきものなのです。

残業代シミュレーション

では、実際には、いったいどのくらいの残業代を請求することができるのでしょうか。
たとえば、基本給が月３０万円の労働者（勤務先は中小企業）が、１か月に５０時間の時間外労働、１５時間の休日労働、１０時間の時間外・深夜労働を行った場合、割増賃金の合計は次のようになります。

• 時給＝300,000円（基本給）÷174時間（一般的な月所定労働時間）＝1,724円
• 時間外割増賃金＝1,724円×1.25（２５％割増）×50時間＝107,750円
• 休日割増賃金＝1,724円×1.35（３５％割増）×15時間＝34,911円
• 時間外深夜割増賃金＝1,724円×1.5（５０％割増）×10時間＝25,860円
• 割増賃金合計＝168,521円

残業代をはじめとする賃金の請求の時効は３年（※）です。毎月同じくらいの時間外、休日、深夜労働をしていると仮定すると、時効にかかっていない３年分（※）の残業代をさかのぼって請求すると、上の例では、残業代の請求額は６００万円を超えることになります。

さらに、訴訟で残業代を請求する場合には、付加金といって、残業代を支払わなかった雇用主へのペナルティとして、不払いの残業代に加えてそれと同額の金銭の支払いが命じられる場合もあります。