就業規則とは

従業員の労働条件や各種規律について、使用者が一律に定めたルールを就業規則といいます。労働基準法によって、使用者には以下の義務が課されています。

就業規則の作成・届出義務

労働基準法第８９条は、常時１０人以上（パート・アルバイトを含む）の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成して決められた事項を記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出る義務を課しています。

就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）がありますが、その他の事項について任意に記載することもできます。

必ず記載しなければならない事項

労働時間関係
- 始業及び終業の時刻
- 休憩時間
- 休日
- 休暇
- 労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合は、
  就業時転換に関する事項
賃金関係
- 賃金の決定
- 計算及び支払の方法
- 賃金の締切り及び支払の時期
- 昇給に関する事項
退職関係
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項

退職手当関係
- 適用される労働者の範囲
- 退職手当の決定
- 計算及び支払の方法
- 退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金・最低賃金額関係
- 臨時の賃金等(退職手当を除く)
- 最低賃金額に関する事項
費用負担関係
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
安全衛生関係
- 安全及び衛生に関する事項
職業訓練関係
- 職業訓練に関する事項
災害補償・業務外の傷病扶助関係
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
表彰・制裁関係
- 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
その他
- 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

労働者の意見を聴取する義務

就業規則の作成・変更の際には、事業場の労働者過半数代表の意見を聴取し、その意見を書面にして就業規則と共に労働基準監督署へ届出なければいけません。

労働者への明示義務

就業規則は、労働条件にかかわる重要なものですから、使用者は作業所の見やすい場所に常に掲示する、あるいは備え付け、書面の交付などの手段によって、労働者がいつでも内容を確認できるよう周知する義務を負います（労基法１０６条第１項）。
従業員への周知がなされていなければ、就業規則の効力は発生しないと解されています。

就業規則の効力

就業規則は、法律や労働協約に違反する内容を定めることはできません。例えば、残業代の割増率について、労働基準法の規定よりも低い割増率を就業規則で定めることはできません。

また、就業規則を下回る条件での労働契約は、その部分について無効になります。例えば、休日労働の割増賃金の割増率を就業規則で４０％と定めているのに、個別の労働契約で割増率を３５％として契約をしてもその部分の契約は無効になり、就業規則の４０％が適用されることになります。